İş sözleşmelerinin şekil şartları, Türk İş Kanunu uygulamasında önemli pratik sonuçlar doğurmaktadır. Bu konuda temel yasal düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde yer almaktadır. Söz konusu hükme göre iş sözleşmesi, Kanun'da aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir; bu durum, yazılılığın genel kural olmadığını açıkça ortaya koymaktadır.
Peki bu ilke uygulamada ne anlama gelmektedir? Yazılı yapılması zorunlu olmayan sözleşmeler geçerli midir? Yazılı sözleşme yapılmaması nasıl sonuçlar doğurur? Bu sorular, işçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin sağlıklı kurulması bakımından büyük önem taşımaktadır.
Temel Kural: Şekil Serbestisi
Türk iş hukukunun benimsediği temel ilke, iş sözleşmelerinde şekil serbestisidir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri kural olarak herhangi bir şekle bağlı değildir; sözlü, yazılı veya davranışlarla zımni olarak kurulabilirler.
4857 sayılı İş Kanunu m. 8: "İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir."
Şekil serbestisi ilkesi, tarafların sözleşmeyi diledikleri biçimde kurabilmelerine olanak tanımaktadır. Bununla birlikte bu ilkenin önemli istisnaları mevcuttur; belirli sözleşme türleri için yazılılık zorunlu tutulmuştur.
Yazılı Yapılması Zorunlu Sözleşmeler
Kanunun genel şekil serbestisi ilkesinin yanı sıra, bazı iş sözleşmeleri için yazılı form şart koşulmaktadır. Bu sözleşmeler aşağıda sıralanmaktadır:
- ▸Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri
- ▸Toplu İş Sözleşmeleri
- ▸Geçici İşçi Sağlama Sözleşmeleri
- ▸Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma Sözleşmeleri
- ▸Gazeteciler için yapılan hizmet sözleşmeleri
- ▸Gemi adamlarına yönelik iş sözleşmeleri
- ▸Çocuk çalışmalarını düzenleyen sözleşmeler
- ▸Takım sözleşmeleri
- ▸Özel öğretim kurumlarında görev yapan öğretmen sözleşmeleri
Yazılı Yapılmadığında Sonuçlar
Yazılılık şartına uyulmaması, her durumda sözleşmenin geçersizliğini beraberinde getirmez. Özellikle iş ilişkisinin fiilen başladığı hallerde geçersizlik söz konusu olmayacaktır; başka bir deyişle, çalışmanın başlamış olması sözleşmenin hukuki sonuç doğurmasını sağlar.
Yazılı sözleşmenin bulunmamasının pratik sonuçları şu şekilde özetlenebilir:
- ▸Yazılı belge, ispat kolaylığı sağlamak amacını taşır; bu nedenle yokluğu sözleşmenin varlığını ortadan kaldırmaz.
- ▸Uyuşmazlık halinde tarafların sözleşme koşullarını ispat etmesi güçleşir.
- ▸İşçi açısından ücret, çalışma süresi ve diğer koşulların ispatı zorlaşır.
- ▸İspat yükü, çoğunlukla yazılı belgeye sahip olmayan tarafın aleyhine işler.
İşverenin Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü
İş Kanunu, yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işverene özel bir yükümlülük öngörmektedir. Bu düzenleme, şekil serbestisi ilkesini işçi lehine dengeleyen önemli bir güvence niteliği taşımaktadır.
Buna göre işveren; yazılı sözleşme yapılmayan hallerde, iş ilişkisinin kurulmasından itibaren en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını kapsayan yazılı bir belge düzenlemek ve işçiye teslim etmekle yükümlüdür.
Söz konusu belgede yer alması gereken temel bilgiler şunlardır:
- ▸Ücret ve ücretin ödeme şekli ile zamanına ilişkin bilgiler
- ▸Çalışma süresi, iş günleri ve çalışma saatlerine dair düzenlemeler
- ▸Görev tanımı, unvan ve sorumluluk kapsamına ilişkin bilgiler
- ▸Yıllık izin hakkı ve kullanım koşullarına dair bilgiler
Sonuç
Türk iş hukukunda iş sözleşmesi, kural olarak herhangi bir şekle bağlı değildir. Ancak bazı sözleşme türleri için yazılılık zorunlu tutulmuştur. Genel olarak yazılı form şart olmasa da, yazılı bir belgenin varlığı uyuşmazlık durumlarında ispat bakımından kritik önem taşımaktadır.
İşverenin iki aylık süre içinde yazılı belge verme yükümlülüğü, bu alandaki önemli yasal güvencelerden birini oluşturmaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından en sağlıklı yaklaşım, sözleşmenin kuruluş aşamasında tüm koşulları açıkça belirleyen yazılı bir metin düzenlemektir. Bu uygulama, taraflar arasında çıkabilecek uyuşmazlıkların önüne geçtiği gibi, uzun ve maliyetli hukuki süreçlerin yaşanmasını da büyük ölçüde engeller.
Bu makaledeki bilgiler genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, bireysel hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Spesifik durumunuz için avukat görüşü almanızı tavsiye ederiz.
Sık Sorulan Sorular
HUKUKİ DANIŞMANLIK
Bu konuda hukuki danışmanlık almak için Av. Mert Anıl Güler ile iletişime geçin.